Ziek en toch ernstig verwijtbaar: ontslag mogelijk
Een van de meest bewerkelijke regelingen in het Nederlandse arbeidsrecht betreft die rondom arbeidsongeschiktheid. Een praktisch probleem waarvoor werkgevers zich gesteld zien is wat zij kunnen doen indien de werknemer niet bereikbaar is voor controle – of überhaupt voor contact met de werkgever. Het Hof Arnhem-Leeuwarden heeft hierover deze maand een interessante uitspraak gedaan. Hoewel de werknemer ziek was, ontbond het hof (in hoger beroep) de arbeidsovereenkomst toch op grond van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkneemster.
De feiten in de zaak waren de volgende. De werkneemster meldde per e-mail aan haar werkgever dat zij haar zieke oma verzorgde en niet op het werk kon komen omdat terugvliegen wegens corona (dat zij zei te hebben opgelopen) niet mogelijk was. Ook stuurde zij een app-bericht dat zij via Whatsapp bereikbaar zou zijn, al kon zij niet instaan voor de kwaliteit van de verbinding. Dat was medio augustus 2021. Sindsdien heeft de werkgever meermalen geprobeerd met haar contact te krijgen via Whatsapp(bellen), e-mailberichten, brieven en een huisbezoek op het bij de werkgever bekende adres. Zij is tweemaal uitgenodigd voor het fysieke en het digitale spreekuur van de bedrijfsarts, maar is daar (zonder bericht) niet verschenen. De werkgever schortte eerste het loon op, maar deed vervolgens een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. Deze wees het verzoek toe, en wel op de e-grond: de werkneemster had verwijtbaar gehandeld.
Het hof bevestigde die uitspraak. De werkneemster had zich beroepen op het opzegverbod tijdens ziekte (art. 7:670 lid 1 BW), maar het hof oordeelde dat het verzoek tot ontbinding geen verband hield met de ziekte en toegewezen kon worden (zie art. 7:671b lid 6 onder a BW). De werkneemster had zich niet beschikbaar gehouden voor de werkgever. Dat was in strijd met de voorschriften die in het personeelshandboek van de werkgever stonden, dat van toepassing was op de arbeidsovereenkomst van de werkneemster. De werkneemster had (hiermee) in strijd met haar wettelijke plicht uit art. 7:660a BW gehandeld: de werknemer moet ingaan op redelijke voorschriften. Het verweer van werkneemster dat zij vanwege haar fysieke en geestelijke toestand helemaal niet bezig was met haar werk en haar Whatsapp- en e-mailberichten niet had gelezen, werd gepasseerd: het hof vond dat dit voor haar eigen risico kwam. Er waren geen concrete aanwijzingen dat werkneemster te ziek was om te reageren. Een bewijsaanbod van de werkneemster werd zelf gepasseerd: de werkneemster had te weinig onderbouwing gegeven.
De werkneemster kreeg evenmin een transitievergoeding, omdat zij niet alleen verwijtbaar maar zelfs ernstig verwijtbaar had gehandeld – een reden om geen transitievergoeding toe te kennen. Lees verder
